Mobbing: l'onere probatorio grava tutto sul lavoratore?

Chiamati a pronunciarsi in materia di pubblico impiego, con la sentenza in commento, i Giudici di Palazzo Spada hanno avuto modo di ritornare, ancora una volta, sul delicatissimo e sempre caldo tema del danno da mobbing e, più in generale, della responsabilità datoriale scaturente dall'art. 2087 del Codice Civile. Secondo il Supremo Collegio, in ossequio ai consolidati principi formatisi anche nella giurisprudenza amministrativa in subiecta materia, per mobbing deve intendersi una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all'ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro, va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati:
a) dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio;
b) dall'evento lesivo della salute psicofisica del dipendente;
c) dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell'integrità psicofisica del lavoratore;
d) dalla prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
Ebbene, il lavoratore che lamenti l'esistenza di condotte mobbizzanti non può, dunque, limitarsi a sostenere genericamente davanti al giudice di essere vittima di un illecito (ovvero ad allegare l'esistenza di specifici atti illegittimi), ma deve, quanto meno, evidenziare qualche concreto elemento in base al quale il Giudice amministrativo possa verificare la sussistenza nei suoi confronti di un più complessivo disegno preordinato alla vessazione o alla prevaricazione. Peraltro, osserva ancora il Collegio, la domanda di risarcimento dei danni discendenti da illecito demansionamento e mobbing non può essere accolta qualora il lavoratore non abbia tempestivamente impugnato i provvedimenti organizzativi, adottati dall'Amministrazione nell'ambito della sua attività gestionale, da cui è derivata l'asserita modifica peggiorativa del rapporto lavorativo. Tale impostazione è accoglibile anche laddove le violazioni riscontrate non siano connotate da una gravità tale da potere individuare una vera e propria condotta mobbizzante. Ed invero, in tutte le ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria, il Giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità di una condotta di "mobbing", è comunque tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati (esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale), pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili ai sensi dell'art. 2087 c.c.; peraltro, è stato acutamente chiarito come tale disposizione non configuri un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Ne consegue che incombe comunque sul lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.